ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون

ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون

مقدمه رفتارهای شهروندی رهبری

  رفتارهای شهروندی رهبری : در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران دست یابی به کارایی بیشتر با حفظ سلسه مراتب هرمی سازمان است و به همین جهت مناسبات سطحی و نامطمئنی بین افراد وجود دارد اما در نظام مبتنی بر ارزشهای انسانی و دموکراتیک، مناسباتی درست و مطمئن در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی با افراد با انسانیت رفتار می شود و به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. در این نظام ارزشی توجه به شهروندان اهمیت دارد (رحمان سرشت و صنوبر، 1380).

لذا توجه به اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم رفتار سازمان می تواند بسیار مهم تلقی گردد و از این جهت است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند (اپلبوم[1]،19:2004).

فرد با تعهداتي که نسبت به هنجارهاي خود (رفتار شهروند سازماني) احساس مي کند، رفتارهايي فراتر از نقش و وظايف رسمي خويش انجام مي دهد. اين رفتارها بدون انتظار نسبت به پاداشهاي سازماني شکل مي گيرد (تقوي، 1386: 661). رفتار شهروندي سازماني منجر به کاهش تنش و زمينه ارتقاي بهره وري عملکرد افراد را فراهم مي کند (هال[2]،328:2009).

مطالعات مختلف، نشان دهنده اين موضوع است که رفتار شهروند سازماني با ايجاد تعهدات فردي و غير رسمي در افراد، به طور مستقيم بر روابط سازماني افراد اثر مثبت مي گذارد و آنان را ملزم مي کند تا در فعاليتهاي کاري خويش توجه و دقت بيشتري داشته باشند (ماردوکزی و اکسین[3]،3:2004).

جدول مشخصات رفتارهای شهروندی رهبری
تعدادفایل های ادبیات نظری	یک فایل نظری فایل WORD
تعداد فایل های پرسشنامه	یک پرسشنامه استاندارد فایل WORD
تعداد گویه ها	22گویه
تفکیک ابعاد	دارد
شیوه نمره گذاری	دارد
روایی در مطالعات مختلف داخلی	دارد
پایایی در مطالعات مختلف داخلی	دارد
تعاریف نظری و عملیاتی	دارد
منابع	دارد

نمونه ای از پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون:

 

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

 منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/

ظهور و پیدایش رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی یا به اختصار OCB اولین بار توسط اورگان[4] و همکارانش در سال 1983 مطمح نظر قرار گرفت و عبارت بود از رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم و صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقای عملکرد سازمان می شود. اورگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی را به مثابه بخشی از پژوهش های جاری معرفی کرده اند که در صددند روابط متعادلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند (برایفایلد و کروکت[5]، 1955: 424).

در دهه های اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا 30 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و هم چنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز با شرایط بهتر، انگیزه وابسته به یکدیگر کمک می کند. (فوت و تانگ[6]، 2008: 943).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

از رفتار شهروندي تعاريف گوناگوني ارائه شده است. در برخي از رفتار شهروندي سازماني به عنوان مجموعه رفتارهاي داوطلبانه (که جزء وظايف رسمي فرد نيستند) که منجر به بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند، ياد شده است. رفتار شهروندي سازماني، به رفتارهاي فردي و داوطلبانه اي که باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود (اما مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي شود) گفته مي شود (هال،382:2009).

کارکناني که از اين ويژگي برخوردارند، رفتارهايي فراتر از نقش، وظايف و شرح شغل رسمي خويش بروز مي دهند. هدف آنها از انجام اين رفتارها کسب پاداشهاي سازماني نيست و تمام تلاش خود را براي بهبود و توسعه سازمان به کار مي گيرند (تقوی، 1389: 119).

جمع بندی

در يک جمع بندي، عناصر کليدي تعاريف رفتار شهروندي را مي توان در چهار بخش زير دسته بندي کرد؛

– نوعي از رفتار است که فراتر از وظايف رسمي کارکنان در سازمان است.

– نوعي از رفتار است که به صورت اختياري و بر اساس اراده فردي شکل ميگيرد.

– نوعي از رفتار است که به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و به طور رسمي از طرف سازمان مورد قدرداني قرار نمي گيرد.

– نوعي از رفتار است که براي ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان و هم   چنين موفقيت عمليات آن خيلي مهم است (پراژگو و مک درموت[7]، 2011: 717).

جهت دانلود و مشاهده ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون کلیک کنید . (4 گویه)

 

ادامه

آن چه که رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه ای یا رفتار فراتر اجتماعی نامیده می شود، پایه و اصلش به مدیریت کلاسیک و علوم سازمانی بر می گردد. تحقیقات تجربی و تئوریکی جدی در این زمینه تا سال های آخر دهه 1970 شروع نشده بود و محققینی چون ارگان، بورمن[8]، موتودیلو[9]، پودساکف[10] و مکنزی[11] نقش اساسی در توسعه و شناساندن این ساختار داشته اند (راگلبرگ[12]، 2007). در طی دو دهه گذشته محققان رفتار سازمانی توجه قابل ملاحظه ای به رفتار فرا اجتماعی در سازمان ها کرده اند و تمرکز خاصی به رفتار شهروندی داشته اند (دسیویلیا، ساباگ و آشتن[13]، 2007).

اصطلاحات

در دهه اخیر اصطلاحات زیادی برای توصیف این رفتار مورد استفاده قرار گرفته است که از جمله آنها، رفتار شهروندی سازمانی (گراهام[14]، 1991؛ ارگان، 1998، 1990)، رفتار سازمانی جامعه یار (بریف و موتوویدلو[15]، 1986)، رفتار فرانقشی (وان دیان، کامینگز و مک لین- پارکس[16]، 1995)، خود انگیزشی سازمانی (جورج و بریف[17]، 1992به نقل از محمدی، 1387). ارگان این پدیده را چنین تعریف می کند:

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم، به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان، سازماندهی نمی شوند (لانس و دنی[18]، 2001). منظور از اختیاری این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد. در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است، کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تبیهی را به دنبال ندارد (به نقل از پودساکف و همکاران[19]، 2000)، کورمکس و آرپاچی[20] (2009) این اعمال و رفتارها را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند:

مجموعه ای از رفتارها­ی داوطلبانه و اختیاری که در بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما عملکرد مؤثر سازمان را بهبود می دهند.

رفتارهای شهروندی رهبری

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بوم[21]، 2004: 19).

بولینو و تورنلی[22] (2003) ، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شعل افراد باشند) همچنین آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند.

ادامه

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (رابینز، 2007).

بورمن و همکاران[23] به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی الگوی چند بعدی ارائه می نماید که این ابعاد عبارتند از:

1. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
2. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
3. مساعدت و همکاری با دیگران.
4. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی.

دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی

مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:

1- رفتارهایی در نفش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[24] (1994) واژه (گستره شغلی درک شده) را برای تمایز بین این دو دسته از رفتار های در نقش و فرانقش به کار برد و بیان کرد:

هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت ها در نقش تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد.

توصیه ها

این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین به عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروند سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر ارگان (1988) یک تفاوت اساسی میان این دو فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند،چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.

2- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه در نظر گرفته شود(قلی پور و کاخکی، 1386 و  اکفیلد و کوت[25]، 2005)  .

[1]. Appelbaum

[2]. Hall

[3]. Mardokczy & Xin

[4]. Organ

[5]. Brayfield & Crockett

[6]. Foote & Tong

[7]. Prajogo & McDermott

[8]. Borman

[9]. Motowidlo

[10]. Podsakoff

[11]. Mackenzie

[12]. Rogelberg

[13]. Desivilya, Sabag & Ashion

8. Graham
9. Brief & Motowidlo
10. Van Dyne & Cummings& mclean
11. Grorg & Brief
12. Lonce & Dani
13. Podsakoff and et al
14. Kormaz, t. & Arpac

[21]. Appelbum

[22]. Bolino & Turnley

[23]. Bourman et al

[24]. Marisoon

[25]. Ackfeldt & Coote