ادبیات و پرسشنامه عملکرد شرکت تسه و همکاران

ادبیات و پرسشنامه عملکرد شرکت تسه و همکاران

مقدمه عملکرد شرکت

عملکرد شرکت: یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر ارائه شده است. در ادامه می خواهیم توضیحاتی درباره عملکرد سازمانی ارائه بدهیم .

نمونه ای از پرسشنامه عملکرد شرکت تسه و همکاران:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

 منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/

سنجش عملکرد

مباحث سنجش عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این زمینه وجود دارد: دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفا معطوف به به عملکرد دوره ی گذشته بوده و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ی ظرفیت ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه ی خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزه و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد.

خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و با استفاده از تکنیک ها و روش های مدرن، به سنجش سیستمی عملکرد می تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند یا کارکنان آن سازمان باشد (شاوه ویسی، 1392).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شرکت پرتوسا_ارتگا و همکاران کلیک کنید.

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد تجاری مامون و همکاران کلیک کنید.

  تعریف سنجش عملکرد: سنجش عملکرد موضوعی است که اغلب بسیار مورد بحث قرار می گیرد، ولی به ندرت تعریف می شود. علت این امر، عدم وجود اجماع در خصوص تعریف سنجش عملکرد است. نظام های سنجش عملکرد به عنوان ابزاری برای پایش و اعمال نظارت طراحی شده اند. نانی و همکاران (1990) سنجش عملکرد را فرآیند حصول اطمینان از این که یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می شود تعریف می مولین (2002)

در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارد: ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آنها برای مشتریان و دیگر ذینفعان کند (صفری و همکاران، 1390).

ارزیابی عملکرد سازمانی

بطور تاریخی مبحث اندازه گیری عملکرد سازمان ها مربوط به مسائل مالی آنها بوده و حسابداری سالیان متمادی به عنوان زبان اندازه گیری عملکرد شناخته می شد. پیشینه ی دفترداری به هزاران سال قبل بر می گردد که اقوام مصری، فنیقی و سومری برای تسهیل امور تجاری از آن استفاده می کردند. چند قرن بعد دفتر حسابداری دوبل در سازمان ها متداول شد. در قرن نوزدهم، ظهور انقلاب صنعتی و گسترش کارخانجات نساجی، خط آهن، صنایع فولاد و .. موجب شد تا اندازه گیری عملکرد مالی این شرکت ها نقش حیاتی در موفقیت و رشد آنها ایفا نماید. از طرفی هم زمان با ارائه  ی نظریه ی مدیریت علمی توسط فریدریک دبلیو تیلور که به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می شود در چهار اصل مدیریت علمی را بیان کرد (ایران زاده و برقی، 1388).

ادامه

در کشور ما به طور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال 1349 مقرر گردید سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید. اما بیش از 30 سال هنوز نظام مشخصی برای ارزیابی در سطح ملی طراحی و تدوین نشده است. در بررسی علت وجودی ارزیابی عملکرد با دو دیدگاه روبه رو می شویم. یکی نگرش سنتی به ارزیابی که در آن، مهم ترین هدف ارزیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است و دیگری نگرش نوین  که در آن بر رشد و توسعه و بهبود عملکرد توجه می شود (صفری و آذر، 1383).

اصول مطرح شده از سوی پیتر دراکر، در دهه ی 1950 مبانی مدیریت را به چالش کشید. وی اعتقاد داشت برای تجزیه و تحلیل سازمان باید عناصر استراتژیک را محور قرار داد و این رویکرد را مدیریت بر مبنای هدف نام نهاد. مدیریت بر مبنای هدف پایه گذار جریانی بود که به ابداع شیوه های مهندسی، فرآیندهای کسب و کار و مدیریت عملکرد مانند الگوبرداری، مدیریت کیفیت جامع، هزینه بر مبنای هدف و سر انجام مدل کارت امتیازی متوازن برای بهره وری منجر شد. در واقع، عناصر اصلی مدل کارت امتیازی متوازن همان مفروضات مدیریت بر مبنای هدف بود. علاوه بر این که مدل مذکور بر بازخورد نتایج پیش از گذشته تأکید داشت(بیک زاده و علی زاده، 1388).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد تجاری اوزدمیر و اصلان کلیک کنید.

عملکرد شرکت

پیتر دراکر تنها منبع توسعه ی سازمان را منابع انسانی به شمار می آورد. به اعتقاد وی دو وظیفه ی اساسی بر عهده ی هر مؤسسه ی تجاری است: بازاریابی (توجه به مشتری) و خلاقیت (توجه به محصول). با این وجود دراکر معتقد بود که هنوز دانش اندکی در زمینه ی بهره وری و شیوه ی اندازه گیری آن وجود دارد .در توسعه سیستم جامع ارزیابی عملکرد، شاخص های غیر مالی را که بسیاری از مدیران در آن ناکام بوده اند، مدنظر قرار می گیرد.

اخیرا، صاحب نظران مشخصات شاخص های نوین عملکرد را در نوشته های مدیریتی بررسی نموده اند. این مشخصات شامل موارد مهمی هستند از جمله، معیارهای مربوط به استراتژی ساخت و تولید، شاخص های اصلی غیر مالی عملکرد، اطلاعات مورد نیاز مدیران، سرپرستان و کارکنان عملیاتی برای اتخاذ تصمیمات روزمره؛ شاخص های ساده تا این که کارکنان عملیاتی بتوانند به آسانی آنها را درک نموده و بکار گیرند (قلاوندی، 1389).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد سازمانی بر اساس  مدل کاپلان و نورتون کلیک کنید.

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد سازمانی نیلی و همکاران کلیک کنید.

مدل کارت امتیازی متوازن

اغلب سیستم های اندازه گیری عملکرد که بعضأ در بالا به آنها اشاره کردیم در واحدهای تجاری – صنعتی مبتنی بر اهداف کوتاه مدت مالی هستند. این قبیل سیستم ها برای فائق آمدن با بازارهای رقابتی که امروز سازمان ها با آن دست به گریبان هستند مناسب نیستند. كاپلان و نورتون (2001) معتقدند كه كارت امتيازي متوازن چيزي فراتر از يك نظام اندازه‌گيري عملكرد است، بلكه يك نظام مديريت راهبردي است كه قادر است انرژي‌ها، توانمندي‌ها و دانش كاركنان و اشاعه‌ي آن در كل سطح سازماني تا نيل به اهداف بلندمدت راهبردي را هدايت كند. بوس و توماس[1] (2007)

معتقدند كه كارت امتيازي متوازن شامل تبديل ديدگاه استراتژيك يك سازمان به اهداف واضح و قابل فهم بر اساس دورنماي بلند مدت است. کارت امتیازی متوازن یک چارچوب مفهومی است که وظیفه ی آن، ترجمه اهداف استراتژیک سازمان به مجموعه ای از شاخص های عملکردی است. این شاخص ها به طور معمول از میان چهار وجه مذکور انتخاب می شود. تعدادی از این شاخص ها برای سنجش سازمان به سوی چشم انداز آن و برخی دیگر از آنها برای سنجش پیشرفت سازمان در دستیابی اهداف بلند مدت بکار می روند (ایران زاده و برقی، 1388).

مدل کارت امتیازی متوازن که توسط نورتون و کاپلان توسعه یافت، عملکرد سازمان را در چهار منظر مورد ارزیابی قرار می دهد: مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد.

معرفی منابع بیشتر جهت مطالعه

1. حافظ نیا، م.ر.(1384). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،تهران: انتشارات سمت.
2. حسن زاده، م. (1386). بررسی زیرساخت مدیریت دانش در دولت جمهوري اسلامی ایران.
3. حسینی، ش.، یارمحمدیان، م.ح. و عجمی، س.(1388)، رابطه بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی کارکنان بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 87-1386، دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی، شماره بیست و یکم، صص 116-101.
4. حمیدی، ن.، حسن پور، ا.، کیایی، م.، و موسوی، س.ح.(1388)، نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمانی، مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحدسنندج، سال چهارم، شماره 8، صص 111-130.
5. حیدری، م.، سیادت، س.ع. و هویدا، ر.(1393)، بررسي روابط چندگانه ميان يادگيري سازماني، توانمندسازهاي تعالي سازماني و قابليت هاي چابكي سازماني در دانشگاه هاي دولتي شهر اصفهان، دو فصلنامه رويكردهاي نوين آموزشي، شماره 20،صص 121-140
6. دولت مدلی، م.(1387)، راهکارهای نیل به چابکی در سازمان، مجله وب، شماره 72.
7. رجايي‌پور، س. و رحيمي، ح. (1387) بررسي رابطه بين فرايند تبديل مديريت دانش و عملكرد اعضاي هيأت علمي دانشگاه اصفهان، پژوهش‌نامه‌ي علوم انساني و اجتماعي مديريت، سال هشتم، شماره 4، صص 76-59.
8. رجب زاده قطری، ع.حسینی، .س.م.س.، رمضانی، ع.(1391)، طراحی مدل پویای چابکی کسب وکار در سازمان های تولیدی با رویکرد سیستم های پویا، پژوهش های مدیریت منابع سازمانی، دوره 2، شماره 1، صص 45-86.
9. رحیمی، غ.(1385). ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان، مجله تدبیر، شماره 173، صص 41-44.