ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر

ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر

مقدمه مدیریت استعداد

  یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر مدیریت استعداد ارائه شده است..

نمونه ای از پرسشنامه مدیریت استعداد چیست فیلیپس و راپر:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

تاریخچه­ی مدیریت استعداد چیست

در دهه­های 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفه­ی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهده­ی کلیه­ی دپارتمان­هاست و بسیار جدی­تر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاج­الدین، 1387).

با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از این حقیقت که استعداد­ها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، سازمانها بر آن شده­اند تا در زمینه­ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).

فرایند ها

استعداد فرایندی است که به طور جدی در دهه­ی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در دهه­ی 1997 واژه­ی جنگ استعداد­ها برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی­های شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان).

پیش از آن در سال 1996 تولگان[1] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعداد­های نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینه­ها شده است. انقلابی که استعداد­گر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387: 21).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد کاینگهام کلیک کنید .

تعاریف مدیریت

از استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی یاد می­شود. علی­رغم شهرت و استقبال از استعداد، همانند برخی از روند­ها در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پرده­ای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسه­ی معتبر CIPD[2] انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیت­های مدیریت استعداد بودند.

با این حال موسسه­ی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای، 1388: 22).

لوئیس و هکمن[3])2006) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتاب­ها و مجلات حرفه­ای و دانشگاهی متوجه­ی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند. آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه­ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای این واژه پیدا نمودند.

ادامه

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد.

آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم­افزار­های مربوطه و با هدف اجرا در کلیه­ی سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرایند منابع انسانی در حیطه­ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه­ریزی نیروی کار است.

مفهوم سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید (همان: 23).

کارت رایت مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف کرده است. وی همچنین بیان می­کند که به ویژه مدیریت استعداد یک فرایند کسب و کار است که به صورت نظام­مند شکاف بین استعداد­های فعلی سازمان و استعداد­های مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالش­های کسب و کار جاری و آتی سازمان را پوشش می­دهد (کارت رایت، 1387).

[1] . Tulgan

[2] . Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

[3] . Lewis & Heckman

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/