ادبیات و پرسشنامه سبک های هویت برزونسکی

ادبیات و پرسشنامه سبک های هویت برزونسکی

مقدمه سبک های هویت

سبک های هویت: یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر هویت سازمانی ارائه شده است.

نمونه ای از پرسشنامه سبک های هویت برزونسکی:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

هویت سازمانی

سؤال‌های زیادی در ارتباط با هویت سازمانی مطرح می‌شود که یافتن پاسخی جامع و کامل برای آنها سخت و گاهی هم غیر ممکن است. در نتیجه، تلاش برای مشخص کردن معنی این واژه، اغلب بی ثمر است. مصطلح ترین تعبیر به هر حال چنین است؛ هویت سازمانی، هماهنگی میان تصویر خارجی و داخلی یک سازمان  است. هر سازمانی همانند انسان ها یک هویت دارد، هویت مجموعه از صفاتی است که در هر فرد با دیگری متفاوت است، لیکن هویت سازمانی به وسیله این حقیقت که می تواند به عنوان یک ابزار استراتژیک در روند پیاده سازی هدف ها و ایده آل سازمان به کار رود از هویت انسانی متفاوت شده است(خسروی، 1389).

پژوهش های مستمر در زمینه ی هویت سازمانی، برای اجرای مؤثر مدیریت منابع انسانی بسیار مهم و تعیین کننده است. با وجود ادبیات غنی و متنوع در این جریان پژوهشی، تأثیر هویت سازمانی تعبیه شده در محیط تیم کاری و به ویژه این که چگونه روابط میان اعضای تیم ممکن است تحت تأثیر هویت سازمانی تغییر کند، کمتر مورد توجه واقع شده است و با توجه به این که بیشتر سازمان ها از تیم های کاری به عنوان واحدهای کار اصلی و اولیه استفاده می کنند چنین غفلتی تعجب آور است )لیو[1] و همکاران، 2009). تحقیقات رفتار سازمانی در دو دهة گذشته، تمایل قابل توجهی به مطالعه روی هویت سازمانی داشته است)اللهیاری و همکاران، 1390).

ادامه

زیرا هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرش ها و متغیرهای زمینه ای )وضعیتی( کاری در ارتباط است)ریکتا[2]، 2005 (و نقشی، محوری در تنظیم هنجارهای رفتاری اعضای سازمان ایفا می کند و باعث به وجود آمدن خود تنظیمی در نزد افراد برای دستیابی به اهداف عملکردی در سازمان می شود )رحیم نیا و نیکخواه فرخانی ، 1390).  مطالعات نشان می دهند افرادی که در سازمان ها نتوانند با فرایندهای درون سازمانی، انطباق پیدا کنند یا به تعبیری جامعه پذیری سازمانی در آن ها به صورت صحیح انجام نگرفته است، احساس مسئولیت فردی ایشان رضایت بخش نیست؛ در نتیجه پیامدهای منفی، ازجمله اختلال در عملکرد در سازمان منجر خواهد شد)حقیقتیان و همکاران، 1392).

مدیران همواره به دنبال ارزیابی و ارتقای هویت سازمانی در میان کارکنان خود هستند چرا که به نتایج مثبت آن علاقه مندند )محمدزاده و همکاران، 1392).  تا زمانی که کارکنان سازمان احساس هویت قوی تری با سازمان داشته باشند، باور آن ها درباره سازمان بیشتر جنبه مثبت می یابد، با آگاهی کامل، برای تحقق اهداف سازمان تلاش می کنند )

سبک های هویت

اللهیاری و همکاران، 1390) و تعهد بالاتری به سازمان خود دارند( دکونیک، 2011)، چنانچه  ریکتا (2005) بیان می کند کارکنانی با هویت سازمانی بیشتر، تمایل دارند وابستگی بیشتری به گروه های کاری شان پیدا کنند، با این که هویت سازمانی و گروه کار ممکن است رابطه مثبتی داشته باشند. فرض برخی از پژوهشگران بر این است که هر دو شکل هویت تا میزان معینی مستقل اند.

حتی می توان موقعیت هایی را تصور کرد که رابطه منفی در آن ممکن است وجود داشته باشد؛ مثلاً وقتی هنجارها و ارزش های تیمی با سازمان در تضاد باشند؛ بنابراین کشف این تعاملات احتمالی مهم است؛ چون گروه کاری و سازمان ممکن است همیشه اثر برابری بر خود مفهوم سازی فرد نداشته باشد)وان دیک[3] و همکاران،  2014).  هویت سازمانی  از جمله نگرش های کارکنان است که پس از دهه ی 1980 به خط مقدم مطالعات سازمانی انتقال یافته و درک مدیران را از رفتار کارکنان و سازمان افزایش داده است )محمدزاده و همکاران، 1392).

تعریف هویت سازمانی

بر خلاف این واقعیت که ماهیت و اهمیت هویت سازمانی در طی دو دهه‌ی اخیر با طول و تفسیر مورد بحث قرار گرفته است، هنوز شاهد فقدان تعریفی مشخص که از طرف جامعه‌‌ی جهانی پذیرفته شده باشد، هستیم. چراکه عده‌ای عبارت هویت سازمانی را بسیار جوان‌تر از آن می‌پندارند که بتوان تعریف درستی از آن داشت، در حالی که عده‌ای هم آن را غیر متداول و منسوخ می‌پندارند(مردان پور، 1393).

علیرغم  بحث‌های صورت گرفته پیرامون  مفهوم هویت سازمانی، این امر می‌تواند مورد گفتگو قرار بگیرد که پتانسیل واقعی هویت سازمانی هنوز در حال کشف شدن است. این دیدگاه بر اساس مطالعه‌ی گرایش‌های آشنا و قابل مشاهده‌ در هر دو دنیای رقابتی سازمان‌ها و زندگی روزمره‌ی مشتریان که به طور قطعی با تغییرات در فرهنگ صنعتی، جهانی شدن بازار، تغییر در ساختارها و پیچیده شدن محصولات متحول شده است، بنیان گذاشته شده است.

از یک منظر صنعتی و اقتصادی، این پیشرفت‌ها ثابت می‌کنند که در سال‌های آتی، هویت سازمانی به طرزی فزاینده‌، به وضوح و به طور موثق، پراهمیت‌تر خواهد شد(بوهم[4] و همکاران، 2015).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه هویت فردی بردبار کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه هویت سازمانی چنی کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه هویت جمعی هزارجریبی و لهراسبی کلیک کنید .

هویت ها

از سویی دیگر عده‌ای بر این عقیده‌اند که وجه تمایز بین “هویت سازمانی” و ” هویت برند” به طور روز افزون در ابهام فرو می‌رود و عبارت دوم، (هویت برند) عبارت اول (هویت سازمانی) را غیرمتداول و منسوخ کرده است(رضایی شهمیرزایی، 1391). با این حال، برای تعریف کردن عبارت ” هویت سازمانی” حداقل سه جنبه، ضروری و بنیادی به نظر می رسد.

اول، هویت سازمانی مجموعه‌ی شکل‌ها و جلوه‌های بیرونی و ظاهری یک سازمان است. به بیان دیگر: به علاوه‌ی اشکال دیداری که یک شرکت برای خود می‌سازد، هویت بصری همچنین شامل تمام ابزارهای بیانی،‌ رفتارها و ساختاری است که یک شرکت هم در تعاملات بین سازمانی خود و اجتماع دارد.

دوم، هویت سازمانی باید همه‌ی فرم‌های بیانی فوق که ذکر آن رفت را به طور کافی شامل شود. ولی این شامل شدن الزاماً نباید مطلق باشد. در واقع تضاد و دوگانگی همیشه هم الزاماً برضد یک هویت سازمانی جذاب و متمایز نیستند.

سوم، یک هویت سازمانی موفق یا رقابت برانگیز باید در همه‌ی اشکال بیانی‌اش به یک هسته‌ی واحد برگردد و از آن سرچشمه بگیرد. در بیان دیگر، هویت سازمانی باید گرد یک هسته یکدست از ارزش‌ها بچرخد(آدینه، 1390:؛ رضایی شهمیرزایی، 1391).

هویت سازمانی

هویت سازمانی به حدی اشاره می کند که کارکنان یک سازمان، خود را از طریق ویژگی های مشابهی که باور دارند، مشخصه سازمانی است، تعریف می کنند.  این موضوع به منزله شکل خاصی از مفهوم گسترده تر هویت اجتماعی شناخته می شود)امیرخانی و آغاز، 1390).

بحث هویت سازمانی یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی است که رابطه مستقیم با اعمال و رفتار سازمان ها دارد و محرک پنهان بسیاری از کارهای گروهی و تلاش های اجتماعی است. بنابراین توجه زیادی در ادبیات رفتار سازمانی و پژوهش های مدیریتی به خود جلب کرده است ) حسنی و همکاران، 1393).

هویت، مجموعه صفاتی است که در هر فرد با دیگری متفاوت است، لیکن هویت سازمانی به وسیله این حقیقت که می تواند به عنوان یک ابزار استراتژیک در روند پیاده سازی هدف ها و ایده آل سازمان به کار رود، از هویت انسانی متفاوت شده است(بریت[5]، 2014).

هویت سازمانی، «شخصیت یا هویتی بصری است که می تواند در مورد گروهی از محصولات مشابه و یا خدمات هم خانواده از یک منبع مشترک، تحقق یابد که معمولا بر بازار فروش خاص و یا فعالیت اقتصادی عمومی یک شرکت تأثیرگذار است(بریت، 2014).

هویت سازمانی سطح مشارکت داوطلبانه منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهد. بر اساس نظریۀ هویت سازمانی ارائه رفتارهای مشارکتی خارج از نقش توسط کارکنان سازمان وابسته است به میزانی که اعضای سازمان خود را با سازمان یکی می دانند و هویت خویش را در آن سازمان تصور می نمایند. این نوع هویت به منزله زیر مجموعه هویت اجتماعی تلقی می شود که در آن افراد بر اساس عضویت یا تعلق به یک سازمان خاص شناسایی می شوند(جیوئیا و همکاران، 2000).

 سبک های هویت

هویت سازمانی به عنوان چارچوب مفیدی تعریف شده است که به درک مفهوم هم خانواده بودن کمک می کند. هویت سازمانی کمک می کند تا هر فرد خود را از اعضای سایر خانواده ها تمیز دهد(بوئرز و نورکوئیست، 2012). در یکی از کوتاه ترین برداشت ها هویت سازمانی پاسخ به پرسش ما که هستیم؟ می باشد.

هویت سازمانی عبارت است از تعریفی که توسط اعضای سازمان، نسبت به آن سازمان، مطرح می­شود، به گونه­ای که آن سازمان را از سازمان­های دیگر متمایز می­سازد (ساغروانی و دعائی، 1391).

پژوهشگران  هویت سازمانی را به عنوان یک رابطه شناختی در نظر می­گیرند و از نظر آن­ها زمانی این رابطه ایجاد می­شود که فرد در مفهوم فرد ویژگی­ها و خصوصیات مشابه با افراد موجود در سازمان داشته باشد. هویت سازمانی مفهومی است که برای توصیف رابطه فرد با سازمان بکار می­رود. فرض اساسی این است که هر موجودیتی دارای یک هدف است که آن موجودیت را تعریف نموده و واقعیت آن را نمایان می­سازد، بنابراین هویت سازمانی می­تواند به عنوان عنصری که مختصات اصلی یک سازمان را بازگو می­نماید، تعریف شود (رحیم­نیا و نیکخواه­فرخانی، 1390).

سبک های هویت

از دیدگاه پوسا (2006) هویت سازمانی شامل آن دسته از ویژگی­هایی است که اعضای سازمان به عنوان ویژگی اصلی سازمان احساس می­کنند، ویژگی­هایی که سازمان را به­طور منحصر به فرد توصیف می‌نمایند و در طول زمان از ثبات نسلی برخوردارند. به عبارتی وقتی به گذشته، حال و آینده سازمان می‌نگریم، آن دسته از ویژگی­های سازمان که محوری­ترین، پایدارترین و متمایزترین ویژگی­ها به شمار می‌آیند،

هویت سازمان را تشکیل می­دهند. همچنین هویت سازمانی عبارت از تلاش برای پاسخ­دادن به این پرسش است که ما به عنوان سازمان که هستیم؟.

در تعریفی دیگر، هویت را به منزله یک سازه شناختی- ادراکی و ایجاد­کننده بستری برای شکل­دهی و تفسیر ایده­ها و احساسات کارکنان نسبت به سازمان تعریف کرده­اند و این احساس هویت متاثر از جنبه­های محوری، بادوام و متمایز سازمان دانسته شده است. اعضای یک سازمان هنگامی که ویژگی­های مشخصه سازمان را به منزله ویژگی­های تعریف شده خود می‌پذیرند، از نظر روانی به آن سازمان منتسب می­گردند.

در تعریفی دیگر، هویت به منزله یك سازه شناختی – ادراکی و ایجاد کننده بستری برای شکل دهی و تفسیر ایده ها و احساسات کارکنان نسبت به سازمان است و این احساس هویت، متاثر از جنبه های محوری، بادوام و متمایز سازمان دانسته شده است. اعضای یک  سازمان هنگامی که ویژگی های مشخصه سازمان را به منزله ویژگی های تعریف شده خود می پذیرند از نظر روانی به آن سازمان منتسب می گردند(پاندر[6]، 2002).

انواع هويت

هويت را در يك طبقه‌بندي كلي مي‌توان به دو نوع فردي و جمعي يا گروهي تقسيم كرد:

هويت فردي كه گاه به دو صورت شخصي و نقشي مطرح مي‌شود و در مجموع، به نوعي آگاهي اطلاق مي‌شود كه هر فرد در فرآيند اجتماعي شدن و تعامل با ديگران درباره خود پرسش مي­كند. براي مشخص كردن هويت فردي خود افراد معمولاً از ضمير «من» استفاده مي‌كنند(خسروی، 1389).

هويت جمعي يا گروهي كه معرف احساس تعلق فرد به گروه‌هاي اجتماعي يا واحدهاي جمعي نظير: خانواده، طبقه اجتماعي، سازمان، گروه، قوم و ملت و احساس تعهد و وفاداري در برابر آن‌ها است. در اين نوع هويت كه معمولاً با ضمير جمع «ما» بيان مي‌شود، رابطه فرد را با گروه‌هاي اجتماعي تنظيم مي‌كند و در برابر اين پرسش‌ها مطرح مي‌شود كه «ما كيستيم و چيستيم؟ و گروه‌هاي ديگر كيستند و چيستند».

بیشتر افرادی که معنی خود را بر حسب گروه دریافت می کنند افرادی هستند که در آن گروه هویت می یابند و نگرش در رفتار این افراد تحت تاثیر اعضای این گروه می باشد (بهاری، 1392).

عناصر تشکل دهنده هویت سازمانی

مائل و اشفرث[7] (1992)  سه عامل را برای هویت سازمانی شناسایی کرده اند . این عوامل عبارتند از :

زمانی که کسی از سازمان انتقاد کند، فرد احساس می کند که به شخص وی توهین  شده است، هنگامی که فرد راجع به سازمان صحبت می کند، معمولا به جای آنكه بگوید آنها، می گوید ما و اینكه “فرد موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد میکند،

[1] . Leow

[2] . Riketta

[3] . Van  Dijke

[4] . Boehm

[5] . Breit

[6] . Podnar

[7] . Maeel &Eshraf

 سبک های هویت

انجام تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزار های Pls ,  Lisrel , Amos , Spss توسط تیم تحلیلی یونی تحلیل.

 منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/