موجود در انبار
ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر
4,900 تومان
- آمار :59 بازدید کننده در حال حاضر
توضیحات
ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر
مقدمه مدیریت استعداد
یکی از مهمترین بخشهای هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع میباشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینهی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر مدیریت استعداد ارائه شده است..
جدول مشخصات مدیریت استعداد چیست |
|
تعدادفایل های ادبیات نظری | یک فایل نظری فایل WORD |
تعداد فایل های پرسشنامه | یک پرسشنامه استاندارد فایل WORD |
تعداد گویه ها | 33گویه |
تفکیک ابعاد | دارد |
شیوه نمره گذاری | دارد |
روایی در مطالعات مختلف داخلی | دارد |
پایایی در مطالعات مختلف داخلی | دارد |
تعاریف نظری و عملیاتی | دارد |
منابع | دارد |
نمونه ای از پرسشنامه مدیریت استعداد چیست فیلیپس و راپر:
جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .
تاریخچهی مدیریت استعداد چیست
در دهههای 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفهی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهدهی کلیهی دپارتمانهاست و بسیار جدیتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاجالدین، 1387).
با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، سازمانها بر آن شدهاند تا در زمینهی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).
فرایند ها
استعداد فرایندی است که به طور جدی در دههی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در دههی 1997 واژهی جنگ استعدادها برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسیهای شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان).
پیش از آن در سال 1996 تولگان[1] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینهها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387: 21).
جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد کاینگهام کلیک کنید .
تعاریف مدیریت
از استعداد به عنوان آخرین موج در حوزهی مدیریت منابع انسانی یاد میشود. علیرغم شهرت و استقبال از استعداد، همانند برخی از روندها در حوزهی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پردهای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسهی معتبر CIPD[2] انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیتهای مدیریت استعداد بودند.
با این حال موسسهی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای، 1388: 22).
لوئیس و هکمن[3])2006) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتابها و مجلات حرفهای و دانشگاهی متوجهی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند. آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزهی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای این واژه پیدا نمودند.
ادامه
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد.
آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرمافزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیهی سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرایند منابع انسانی در حیطهی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامهریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید (همان: 23).
کارت رایت مدیریت استعداد را به عنوان سیستمی جهت شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار تعریف کرده است. وی همچنین بیان میکند که به ویژه مدیریت استعداد یک فرایند کسب و کار است که به صورت نظاممند شکاف بین استعدادهای فعلی سازمان و استعدادهای مورد نیاز جهت پاسخگویی به چالشهای کسب و کار جاری و آتی سازمان را پوشش میدهد (کارت رایت، 1387).
[1] . Tulgan
[2] . Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
[3] . Lewis & Heckman
منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/
نظرات (0)
محصولات مرتبط
ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد فیلیپس و راپر
4,900 تومان
نقد و بررسیها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.