ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد کاینگهام

ادبیات و پرسشنامه مدیریت استعداد کاینگهام

مقدمه

هر روز سازمان­های بی­شماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینه­های خود درباره­ی سرمایه­گذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری می­کنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمی­شوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعه­ی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با­ استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعه­ی استعداد­ها و شناسایی جانشین­ها برای پست­های فعلی و آتی می­پردازد

امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیش­بینی نیاز­های کنونی و آتی استعداد اختصاص می­دهند. زیرا می­دانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزش­آفرینان حیاتی در سازمان­ها و بازار­های رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمی­توان فقط با عباراتی زیبا و کلیشه­ای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیه­ی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایند­های کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده­ است (گای، 1388: 28).

نمونه ای از پرسشنامه مدیریت استعداد کاینگهام:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

تاریخچه ی مدیریت استعداد

در دهه­های 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفه­ی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهده­ی کلیه­ی دپارتمان­هاست و بسیار جدی­تر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاج­الدین، 1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از این حقیقت که استعداد­ها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، سازمانها بر آن شده­اند تا در زمینه­ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).

مدیریت استعداد فرایندی است که به طور جدی در دهه­ی 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در دهه­ی 1997 واژه­ی جنگ استعداد­ها برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی­های شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند.

همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان). پیش از آن در سال 1996 تولگان[1] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعداد­های نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینه­ها شده است. انقلابی که استعداد­گر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387:

از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی یاد می­شود. علی­رغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از روند­ها در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پرده­ای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسه­ی معتبر CIPD[2] انجام گرفت تنها 20% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که 50% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیت­های مدیریت استعداد بودند.

با این حال موسسه­ی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای، 1388: 22).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه مدیریت_استعداد فیلیپس و راپر کلیک کنید .

ادامه تاریخچه

لوئیس و هکمن[3])2006) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتاب­ها و مجلات حرفه­ای و دانشگاهی متوجه­ی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند.

آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه­ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای این واژه پیدا نمودند. در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم­افزار­های مربوطه و با هدف اجرا در کلیه­ی سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرایند منابع انسانی در حیطه­ی سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه­ریزی نیروی کار است.

مفهوم سوم لوئیس و هکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید (همان: 23).

[1] . Tulgan

[2] . Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

[3]

Lewis & Heckma

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/