ادبیات و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهوس

ادبیات و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهوس

مقدمه توانمندسازی روانشناختی

یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر توانمندسازي ارائه شده است.

نمونه ای از پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهوس:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

توانمندسازي

امروزه فاصله ميان جوامع و سازمان‌ها از حيث دانايي و ناداني و چالش اصلي ميان سازمان‌ها، چالش نيروي انساني توانا و داناست. نيروي انساني به عنوان مهمترين، گران‌ترين و باارزش‌ترين سرمايه و منبع سازماني محسوب مي‌شود و تنها عنصر ذي‌شعوري است که به عنوان هماهنگ کننده ساير عوامل سازماني، نقش اصلي را در ميان کليه عوامل دارد.

با مقايسه کارکنان در دو قرن اخير ما مي‌گويد: قرن بيستم عصر بهره‌وري نيروي انساني کاربر بود ولي اين قرن‌ها، عصر کارهاي دانش است.

به طوريکه در قرن گذشته باارزش‌ترين دارايي يک سازمان ابزار توليد بود ولي اکنون سرمايه اصلي سازمان‌ها زير بار تغييرات موج‌آسا، ناگزير به بازانديشي و بازبيني روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نيروي انساني شاغل خود هستند (دراکر،1998؛ به نقل ازاميرخاني، 1390: 43).

از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند وکسانی که مسئولیت رویکردها وکارکردهای سازمان را بر عهده دارند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدف ها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود.

توانمندسازی روانشناختی 

امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده وتعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:

” تواناسازي، يعني آزاد کردن نيروهاي دروني افراد، براي کسب دستاوردها، شگفت‌انگيز و تکنيکي است براي افزايش بهره‌وري از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکياني و پورمرادي، 1389: 21).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه توانمندسازی شناختی اسپریتزر کلیک کنید .

ادامه

“توانمندسازي، فرايند مداومي است که بوسيله عواملي مثل فرهنگ سازماني و تمرين‌هاي مديريتي که خودکارايي کارمندان را افزايش مي‌دهد، تعريف مي‌شود” (يه و لين[1]، 2012).

کوکانن و ديگران[2] (2011) 3 بعد براي توصيف توانمندسازي تعريف کردند: پيامدي، رفتاري، ذهني. توانمندسازي رفتاري به احساس کنترل که کارمند بر محيط کاري خود توسط عملياتش بدست مي‌آورد مـربـوط مـي‌شود مثل خودرأيي.

توانمندسازي ذهني به توانايي کارمند به نشان دادن ايده و نظراتش که از آن ها در محيط کاري حمايت مي‌کند مربوط مي‌شود.

 توانمندسازی روانشناختی

شلتون[3] (2012)، توانمندسازي را حرکت از نظام تصميم‌گيري سلسله مراتبي توسط مديران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصميم‌گيري توسط رده‌هاي پايين تعريف مي‌کند.

در یک جمع بندی کلی می توان عنوان کرد که توانمندسازی تحت عنوان یک روش، الگو، مفهوم، فرایند، کیفیت و یک مرحله برای آزاد کردن نیروی درونی افراد، آزاد کردن قدرت، ایجاد منابع ذهنی، افزایش مشارکت و مسئولیت افراد که در کلیت به ایجاد توسعه و بهبود مستمر، نتایج شگفت انگیز، توسعه ظرفیت ها و…می­شود.

سير تاريخي مطالعه توانمندسازي

آزمایش های هاثورن در سال های 1924تا1932آغازشد. محل مطالعات، کارخانه هاثورن بود. پژوهشگران هاثورن برای توضیح رفتار کارگران،توجه خودرا به عوامل روانی واجتماعی معطوف کردند وسازمان اجتماعی کارخانه وروابط وکنش های متقابل افراددرحین کار موضوع اصلی مطالعه قرار گرفت.

آنان به این نتیجه رسیدند که افراد، درضمن کارنه بصورت فردی، بلکه به عنوان عضوی از گروه فعالیت می کنند ورفتارشان تابع ارزش ها ومعیارهای گروهی است. پديد آمدن جنبش روابط انساني که نتیجه مطالعات هاثورن بود، بر نحوه تفکران مديران دهه 1950-1960 تأثير بسزايي داشت و بر اين عقيده استوار بود که مديراني که روابط انساني خوبي در محيط کار برقرار مي‌کنند، مي‌توانند به بهره‌وري دست يابند.

در دهه 1980 مديريت منابع انساني با تحولات بسيار جدي مواجه شد و مديران بيشتر توجه خود را به مسئله کيفيت، انعطاف‌پذيري و شايستگي‌هاي منحصر به فرد به عنوان مبناي اصلي مزيت رقابتي معطوف کردند. در واقع در سال هاي نخستين دهه 1980، مديريت استراتژيک منابع انساني و طرح فرهنگ قوي سازماني در کانون توجه بسياري از مشاوران ذي‌نفوذ مديريت و پژوهشگران روش هاي کاربردي قرار گرفت.

محققان دريافتند که نيروي انساني با کيفيت، يکي از مهمترين قابليت سازمان در کسب مزيت رقابتي به شمار رفته و در کنار فناوري و منابع مالي، عنصري مهم و حياتي در نيل به اهداف کمي و کيفي سازمان ها به شمار مي‌رود. شکي نيست وقتي در سازمانها بحث از رقابت، پيشرفتهاي فن‌آورانه، رشد، تغيير و تحول و… به ميان مي‌آيد توانمندسازي نيروي انساني يکي از مهم‌ترين و مناسب‌ترين راهکارهاي افزايش بهره‌وري نيروي انساني خواهد بود

[1]-Yeh & Lin

[2]-Kuokkannen

³– Shelton

 توانمندسازی روانشناختی

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/