ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی (JIQ) کانونگو

ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی (JIQ) کانونگو

مقدمه درگیری شغلی

یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر درگیری شغلی ارائه شده است.

نمونه ای از پرسشنامه درگیری شغلی (JIQ) کانونگو:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

درگیری شغلی

درگیری شغلي صفتی از كاركنان است. سازمان‌ها بنا به اصول و مأموريت‌هاي خويش افرادي را براي تحقق اهداف خود برمي گزينند. سرعت و دقت در دستيابي به اهداف و کارکرد و بهره‌وري هر سازماني، بستگي زيادي به کارکنان وفادار و متعهدي دارد که بين اهداف سازمان و اهداف فردي خويش ارتباط نزديکي احساس نمايند و به شغل خود نيز درگیری داشته باشند. شناخت عوامل و شرايط مؤثر بر تعلق سازماني و درگیری شغلي، مي‌تواند هر سازماني را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند ياري بخشد (بالفور و اکسلر[1]، 1996). از ديدگاه سازماني درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکنان و افزايش بهره‌وري مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي به شکل مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربۀ با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازمان، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند (اميدي ارجنگي، 1387).

تعاريف درگیری شغلي

مفهوم درگیری شغلي به ميزان اهميتي كه نقش و شغل فرد براي او دارد و از آن براي تعريف و ارزشيابي خود استفاده مي‌كند، تعريف شده است و در واقع كاركن دلبسته به شغل، به عنوان كسي كه شغلش بخش جدايي ناپذير از تعريف خودش است، توصيف مي‌شود (پااولي و همكاران[2]، 1994). بنابراين شغل فرد بايد متناسب با توانايي‌ها و ويژگي‌هاي فرد باشد تا او بتواند با آن ارتباط مبتني بر درگیری برقرار كند. همچنين (كانونگو[3]، 1982)، درگیری شغلي را، به ميزاني كه افراد به طور روانشناختي با شغل كنوني شان شناسايي مي‌شوند، نسبت داد.

ادامه

درگیری شغلي به يك حالت تعيين هويت روانشناختي با كار برمي گردد يا درجه‌اي كه يك شغل، مركزي براي تعيين هويت يك فرد است. سطح بالاي درگیری شغلي به اين معنا است كه فرد شغل خاصي را به خود نسبت مي‌دهد و آن را معرف خود مي‌داند. هنگامي كه مفاهيمي از قبيل كارسوزي و بيگانگي از كار مطرح شدند، مفهوم درگیری به شغل نيز مطرح گرديد. كانونگو (1982)، مشاهده كرد كه در پيشينه پژوهش‌ها، درگیری به شغل با واژه‌هاي معادل بسيار تعريف شده است، وا‍ژه‌هايي از قبيل علايق مركزي، درگیری به نقش شغلي، عملكرد خود درگيرانه، درگیری شغلي و انگيزش دروني،

به مفهوم اين واژه به كار رفته‌اند واغلب محققان، واژه شغل را با واژه كار كه كلي‌تر از شغل مي‌باشد، معادل مي‌دانند. او بيان كرد كه درگیری شغلي يك باور توصيفي است كه به طور همزمان ايجاد شده، در حالي كه درگیری كاري يك باور هنجاري است كه به طور تاريخي ايجاد شده است.

جهت مشاهده و دانلود  ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی زاپاتیس کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود فصل چهارم پایان نامه SPSS و LISREL (الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی) کلیک کنید .

ادامه درگیری شغلی

از ديدگاه سازماني، درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکن و افزايش بهره وري، مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي، به طور مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربه با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازماني، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند. زماني که افراد توان بالقوه در مشاغل خود را براي ارضاي نيازهاي مهم روانشناختي درک مي‌کنند، به مشاغلشان دلبسته مي‌شوند (مانند نياز به رشد، پيشرفت، معناداري، شناخت و امنيت).

درگیری شغلي، به وسيله برانگيختن افراد به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيتشان براي حل مسائل و آگاهانه کار کردن، عملکرد افراد را افزايش مي‌دهد. افرادي که ويژگي‌هاي شخصيتي معيني دارند (مانند جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تأييد اخلاقي کار)، به احتمال زياد، مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(لین[4]، 2013).

عوامل ها

از سوي ديگر عوامل موقعيتي نظير طراحي شغل، جو سازماني و روانشناختي و سبک مديريت همه اثرات مهمي بر درگیری شغلي کارکن دارند. عوامل طراحي شغل (مانند ويژگي‌هاي شغلي)، اثر قوي‌تري بر روي درگیری شغلي افرادي دارند که تمايل بيشتري براي ارضاي نيازهاي روانشناختي سطح بالاتر دارند (براون[5]، 2007).

ساختار درگیری شغلي تا حدودي شبيه به ساختار تعهد سازماني است، از اين نظر که هر دو مرتبط به تعيين هويت کارمندان با تجربه کاريشان هستند. با اين وجود، چون درگیری شغلي به طور دقيق تري، مربوط به تعيين هويت کارمند با فعاليت‌هاي کاري بي واسطه اش است و روي يک شغل خاص تمرکز دارد، با سازه تهعد سازماني که وابستگي فرد به سازمان است و نگرشي در جهت سازمان مي‌باشد، تفاوت دارد . از طرفي ممکن است فرد به شدت به شغلش دلبسته باشد، اما به سازمان خود متعهد نباشد و برعکس(براون، 2007).

ادامه تعریف ها

پژوهشگران درگيري کاري را با مفهوم درگیری شغلي مرتبط دانستند. اما آنها بيان کردند که درگيري کاري ممکن است به عنوان يک پيش بين درگیری شغلي باشد، به اين صورت که افرادي که به شدت در نقش کاري شان درگيري دارند، به تعيين هويت يابي نقش شان مي‌پردازند. همچنین پژوهش های مرتبط نشان دادند که درگيري کاري، درگیری شغلي و تعهد سازماني، به طور تجربي مفاهيم متمايز از هم هستند.

بنابراين هر کدام از آنها جنبه‌هاي متفاوتي از وابستگي کاري را نشان مي‌دهند. از نظر آنان کارکناني که به شغل خود دلبسته نباشند، به عنوان کسي عمل مي‌کنند که بيرون از شغل خودشان، زندگي مي‌کنند و هويتشان به وسيله نوع کارشان يا کيفيت آن مشخص نمي‌شود.

اکثر نظريه پردازان فرض کرده‌اند که کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسي و آشکاري را در جهت کسب اهداف سازمان انجام مي‌دهند و به احتمال کمتري شغل خود را ترک مي‌کنند. در مقابل فرض شده است کارکناني که درگیری شغلي کمتري دارند، به احتمال زياد، سازمان را ترک مي‌کنند و يا از تلاش براي شغل خود دست مي‌کشند و يا انرژي خود را صرف تکاليف بيرون از حيطه کاري خود مي‌کنند و يا در فعاليت‌هاي متنوع و نا مربوط ضمن خدمت درگير مي‌شوند (خبازان، 1385).

[1] Balfour & Wechsler

[2] Paouli et al

[3] Kanungo

[4] . Lin

[5] . Brown

 درگیری شغلی

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/