ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون

ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون

مقدمه رفتارهای شهروندی رهبری

 رفتارهای شهروندی رهبری: یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده است.

ظهور و پیدایش رفتارهای شهروندی رهبری

رفتار شهروندی سازمانی یا به اختصار OCB اولین بار توسط اورگان[1] و همکارانش در سال 1983 مطمح نظر قرار گرفت و عبارت بود از رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم و صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقای عملکرد سازمان می شود. اورگان و همکارانش طرح رفتار شهروندی سازمانی را به مثابه بخشی از پژوهش های جاری معرفی کرده اند که در صددند روابط متعادلی را بین نگرش های کارکنان و عملکرد کاری ایجاد نمایند (برایفایلد و کروکت[2]، 1955: 424).

در دهه های اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا 30 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و هم چنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز با شرایط بهتر، انگیزه وابسته به یکدیگر کمک می کند. (فوت و تانگ[3]، 2008: 943).

ادبیات و پرسشنامه رفتارهای شهروندی رهبری ویلیامز و آندرسون کلیک کنید . (22 گویه)

مفهوم رفتار شهروندی دهبری

از رفتار شهروندي تعاريف گوناگوني ارائه شده است. در برخي از رفتار شهروندي سازماني به عنوان مجموعه رفتارهاي داوطلبانه (که جزء وظايف رسمي فرد نيستند) که منجر به بهبود مؤثر وظايف و نقشهاي سازمان مي شوند، ياد شده است. رفتار شهروندي سازماني، به رفتارهاي فردي و داوطلبانه اي که باعث ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان مي شود (اما مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي سازمان به آن پاداش داده نمي شود) گفته مي شود (هال،382:2009).

کارکناني که از اين ويژگي برخوردارند، رفتارهايي فراتر از نقش، وظايف و شرح شغل رسمي خويش بروز مي دهند. هدف آنها از انجام اين رفتارها کسب پاداشهاي سازماني نيست و تمام تلاش خود را براي بهبود و توسعه سازمان به کار مي گيرند (تقوی، 1389: 119).

در يک جمع بندي، عناصر کليدي تعاريف رفتار شهروندي را مي توان در چهار بخش زير دسته بندي کرد؛

– نوعي از رفتار است که فراتر از وظايف رسمي کارکنان در سازمان است.

– نوعي از رفتار است که به صورت اختياري و بر اساس اراده فردي شکل ميگيرد.

– نوعي از رفتار است که به طور مستقيم پاداشي به دنبال ندارد و به طور رسمي از طرف سازمان مورد قدرداني قرار نمي گيرد.

– نوعي از رفتار است که براي ارتقاي اثربخشي و کارايي عملکرد سازمان و هم   چنين موفقيت عمليات آن خيلي مهم است (پراژگو و مک درموت[4]، 2011: 717).

ادامه

آن چه که رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه ای یا رفتار فراتر اجتماعی نامیده می شود، پایه و اصلش به مدیریت کلاسیک و علوم سازمانی بر می گردد. تحقیقات تجربی و تئوریکی جدی در این زمینه تا سال های آخر دهه 1970 شروع نشده بود و محققینی چون ارگان، بورمن[5]، موتودیلو[6]، پودساکف[7] و مکنزی[8] نقش اساسی در توسعه و شناساندن این ساختار داشته اند (راگلبرگ[9]، 2007).

در طی دو دهه گذشته محققان رفتار سازمانی توجه قابل ملاحظه ای به رفتار فرا اجتماعی در سازمان ها کرده اند و تمرکز خاصی به رفتار شهروندی داشته اند (دسیویلیا، ساباگ و آشتن[10]، 2007).

در دهه اخیر اصطلاحات زیادی برای توصیف این رفتار مورد استفاده قرار گرفته است که از جمله آنها، رفتار شهروندی سازمانی (گراهام[11]، 1991؛ ارگان، 1998، 1990)، رفتار سازمانی جامعه یار (بریف و موتوویدلو[12]، 1986)، رفتار فرانقشی (وان دیان، کامینگز و مک لین- پارکس[13]، 1995)، خود انگیزشی سازمانی (جورج و بریف[14]، 1992به نقل از محمدی، 1387). ارگان این پدیده را چنین تعریف می کند:

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد، اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم، به وسیله سیستم پاداش رسمی سازمان، سازماندهی نمی شوند (لانس و دنی[15]، 2001).

وظایف

منظور از اختیاری این است که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد. در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است، کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تبیهی را به دنبال ندارد (به نقل از پودساکف و همکاران[16]، 2000)، کورمکس و آرپاچی[17] (2009) این اعمال و رفتارها را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند:

مجموعه ای از رفتارها­ی داوطلبانه و اختیاری که در بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما عملکرد مؤثر سازمان را بهبود می دهند.

رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند (اپل بوم[18]، 2004: 19).

ادامه تحقیقات

بولینو و تورنلی[19] (2003) ، اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند: به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شعل افراد باشند) همچنین آنها ناشی از تلاش های ویژه و فوق العاده ای هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت از کارکنان انتظار دارند.

رفتار شهروندی سازمانی رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزء نیازمندی های شغلی کارمند نبوده، اما با این حال، باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود (رابینز، 2007).

بورمن و همکاران[20] به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی الگوی چند بعدی ارائه می نماید که این ابعاد عبارتند از:

1. پشتکار توأم با شور و شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.
2. داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی، بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.
3. مساعدت و همکاری با دیگران.
4. پیروی از مقررات و رویه های سازمانی.

دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی

مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:

1- رفتارهایی در نفش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون[21] (1994) واژه (گستره شغلی درک شده) را برای تمایز بین این دو دسته از رفتار های در نقش و فرانقش به کار برد و بیان کرد:

هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت ها در نقش تعریف می کند. این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد.

این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین به عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هرچند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروند سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (1988)

فعالیت

یک تفاوت اساسی میان این دو فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت هایی اعمال می گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شوند،چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود.

2- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه در نظر گرفته شود(قلی پور و کاخکی، 1386 و  اکفیلد و کوت[22]، 2005)  .

دیدگاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

به رغم توجه فزاینده به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی،مرور ادبیات حوزه مذکور مبین فقدان اجماع در خصوص ابعاد مفهوم مذکور است. نتایج حاصل از مرور در ادبیات مذکور نشان می دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از یکدیگر قابل تفکیک بوده و تعاریف متعددی نیز از آن ها به عمل آمده که البته هم پوشی های بسیاری نیز بین آن ها وجود دارد. در ادامه به بررسی دیدگاه های صاحب نظران شاخص در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی پرداخته خواهد شد.

1. دیدگاه چستر بارنارد[23] در رفتار شهروندی سازمانی

در دهه 1930 چستر بارنارد، پدیده رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان (رفتارهای فرانقشی) مطرح کرد، به اعتقاد وی، تمایلات فردی جهت تلاش فعالانه در راستای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است. بارنارد (1938) بیان می کند؛

این تلاش ها نه تنها باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی باشند که ضروری است در جهت حفاظت از خود سازمان نیز موثر باشد. وی برخی از سوال های بنیادی و اساسی نظیر این که؛ چرا سازمان ها وجود دارند؟ چه چیز موجودیت آن ها را پابرجا می دارد؟ و چرا به عاملین قدرت در سامان ها نیاز است را مطرح نمود. اگرچه ساختار و کنترل رسمی، جایگاه والایی در سازمان دارند اما آن ها ماهیت اساسی سیستم ها ی همکاری را تعریف می کنند لذا از نظر بارنارد، سازمان های غیر رسمی، اهمیت فراوانی داشته و به طور روزافزون این گونه سازمان ها مشروعیت بیشتری پیدا نموده اند.

از محتوای فوق می توان چنین استنباط نمود که بخش های مختلفی از ایده بارنارد در خصوص عوامل تعیین کننده ی رفتار شهروندی سازمانی در قالب (تمایلات برای همکاری) مطرح شده است. بارنارد اهمیت و برجستگی کمک های خودجوش افراد را که در ماوراء تعهدات قراردادی و اختیارات قانونی قرار می گیرند را در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بیش از پیش روشن ساخته است.

رفتارهای شهروندی رهبری

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

 منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/