ادبیات و پرسشنامه ظرفیت جذب دانش جاوالگی و همکاران

ادبیات و پرسشنامه ظرفیت جذب دانش جاوالگی و همکاران

مقدمه ظرفیت جذب دانش

بدون شک پدیده­ی یادگیری مهم­ترین پدیده­ی روانی در انسان و موجودات تکامل یافته­است، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می­شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. انسان امروزی در مقایسه با انسان قرون گذشته، بیشتر از هر زمانی دیگر حاکم بر تقدیر و محیط زندگی خویش است. همه­ی این پیشرفت­ها مدیون آموزش و یادگیری است (پارسا، 1374). امروزه سازمانهای موفق دریافته­اند که با حرکت در مسیر توسعه­ی انسانی و بهبود مستمر آموزش، می­توانند بهره­وری فردی و سازمانی را تحقق بخشند.

بسیاری از صاحب­نظران، امروز در کنار پیشرفت­های تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه­ی سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می­دانند و الزام­های مهم پیشبرد اهداف سازمانی می­شمارند (نادری و جمشیدیان، 1386).

نمونه ای از پرسشنامه ظرفیت جذب دانش جاوالگی و همکاران:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

تعاریف یادگیری

در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف می­شود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه می­باشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه می­باشد. رویکرد نخست منعکس کننده­ی نظریه­های رفتار­گرایان است و رویکرد دوم، منعکس کننده­ی نظریه­های شناخت گرایان می­باشد. در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتار­گرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتار­های مطلوب و قابل ملاحظه تعریف می­شود (رمضان و حسنوی، 1390).

هم­ چنین کانیگهام، داوس و بنت[1] (2004) یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربه­های درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزش­ها و توسعه­ی قابلیت­های انسانی در واکنش به محیط است، تعریف می­کنند. یادگیری اثر­بخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر می­شود.

سینگر[2] (1990) فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی می­داند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر می­داند:

انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول می­تواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوت­های فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامه­های آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش می­دهد (سینگر، 1990 به نقل از قهرمانی، 1388).

ویژگی­های یادگیری

یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی می­باشد که به اختصار ذکر می­شود:

یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ می­دهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالش­های جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد می­شود (وگمن[3]، 1997 به نقل از رمضانی و حسنوی 1390).

یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون[4] (2001) حالت­های مختلف یادگیری را چنین بیان می­کنند:

یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجه­ی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ می­دهد، می­باشد.

یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تعامل بین افراد می­باشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب می­شود.

یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل می­باشد.

یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی پرسیدن سوال از خود و دیگران می­باشد.

روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری می­باشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری می­شود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم می­شود (اسپرنجر، پوئل و بوت[5]، 2002  به نقل از رمضانی و حسنوی، 1390).

کیفیت یادگیری به شرایط مربوط می­شود: یادگیری یک فرایند است  و کیفیت یادگیری به کیفیت شرایطی بستگی دارد که یادگیری در آن رخ می­دهد. به عبارت دیگر، بهبود کیفیت شرایط، موجب بهبود کیفیت یادگیری می­شود (رمضانی و حسنوی، 1390).

سطوح یادگیری

سطوح یادگیری عبارتند از:

یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی که در مهارت­ها، بینش­ها­، دانش، نگرش­ها و ارزش­ها از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فناوری و مشاهده حاصل می­شود.

یادگیری تیمی یا گروهی در برگیرنده­ی افزایش دانش، مهارت­ها و قابلیت­هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می­آید.

یادگیری سازمانی نشان دهنده­ی افزایش قابلیت فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت­ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می­آید (مارکوارت، 1387).

یادگیری سازمانی

[1] . Cunningham, Dawes & Bennett

[2] . Singer

[3] . Weggeman

[4] .Bolhuis & Simons

[5] .

 ظرفیت جذب دانش

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/