ادبیات و پرسشنامه ظرفیت یادگیری سازمانی فرناندز میسا و آلگری

ادبیات و پرسشنامه ظرفیت یادگیری سازمانی فرناندز میسا و آلگری

مقدمه ظرفیت یادگیری سازمانی

ظرفیت یادگیری سازمانی : یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر یادگیری ارائه شده است.

جهت مشاهده و دانلود پروژه spss همراه با تحلیل (جامعه پذیری سازمانی در spss) باموضوع : بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و جامعه پذیری سازمانی کلیک کنید.

 

جدول مشخصات ظرفیت یادگیری سازمانی
تعدادفایل های ادبیات نظری	یک فایل نظری فایل WORD
تعداد فایل های پرسشنامه	یک پرسشنامه استاندارد فایل WORD
تعداد گویه ها	15گویه
تفکیک ابعاد	دارد
شیوه نمره گذاری	دارد
روایی در مطالعات مختلف داخلی	دارد
پایایی در مطالعات مختلف داخلی	دارد
تعاریف نظری و عملیاتی	دارد
منابع	دارد

نمونه ای از پرسشنامه ظرفیت یادگیری سازمانی فرناندز میسا و آلگری:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

 

تعاریف یادگیری

در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف می­شود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه می­باشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه می­باشد. رویکرد نخست منعکس کننده­ی نظریه­های رفتار­گرایان است و رویکرد دوم، منعکس کننده­ی نظریه­های شناخت گرایان می­باشد.

در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتار­گرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتار­های مطلوب و قابل ملاحظه تعریف می­شود (رمضان و حسنوی، 1390).

هم­ چنین کانیگهام، داوس و بنت[1] (2004) یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربه­های درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزش­ها و توسعه­ی قابلیت­های انسانی در واکنش به محیط است، تعریف می­کنند. یادگیری اثر­بخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر می­شود.

ادامه ظرفیت یادگیری سازمانی

سینگر[2] (1990) فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی می­داند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر می­داند:

انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول می­تواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوت­های فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامه­های آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش می­دهد (سینگر، 1990 به نقل از قهرمانی، 1388).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه یادگیری سازمانی باکر و همکاران کلیک کنید.

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه یادگیری سازمانی اسلام و همکاران کلیک کنید.

 

ویژگی­های یادگیری

یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی می­باشد که به اختصار ذکر می­شود:

یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ می­دهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالش­های جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد می­شود (وگمن[3]، 1997 به نقل از رمضانی و حسنوی 1390).

یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون[4] (2001) حالت­های مختلف یادگیری را چنین بیان می­کنند:

یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجه­ی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ می­دهد، می­باشد.

یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تعامل بین افراد می­باشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب می­شود.

یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل می­باشد.

یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی پرسیدن سوال از خود و دیگران می­باشد.

روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری می­باشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری می­شود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم می­شود (اسپرنجر، پوئل و بوت[5]، 2002  به نقل از رمضانی و حسنوی، 1390).

کیفیت یادگیری به شرایط مربوط می­شود: یادگیری یک فرایند است  و کیفیت یادگیری به کیفیت شرایطی بستگی دارد که یادگیری در آن رخ می­دهد. به عبارت دیگر، بهبود کیفیت شرایط، موجب بهبود کیفیت یادگیری می­شود (رمضانی و حسنوی، 1390).

سطوح یادگیری

سطوح یادگیری عبارتند از:

یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی که در مهارت­ها، بینش­ها­، دانش، نگرش­ها و ارزش­ها از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فناوری و مشاهده حاصل می­شود.

یادگیری تیمی یا گروهی در برگیرنده­ی افزایش دانش، مهارت­ها و قابلیت­هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می­آید.

یادگیری سازمانی نشان دهنده­ی افزایش قابلیت فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت­ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می­آید (مارکوارت، 1387).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه قابلیت یادگیری سازمانی آلگره و چیوا کلیک کنید.

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف کلیک کنید.

 

یادگیری سازمانی

تاریخچه­ی یادگیری سازمانی

به نظر می­رسد واژه­ی یادگیری سازمانی اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه­شان روی جنبه­های رفتاری تصمیم­گیری سازمانی در سال 1963 به کار رفته است ( داوس[6]، 2003). اما برخی براین باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمانها به دهه­ی 1950 باز می‌گردد(بایراکتاراوغلو و کوتانیز[7]، 2003). صرف­نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه­ی 1970 توجه چندانی را به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه­پردازان، فعالیت­های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند «برای مثال: آرگریس[8] 1977، آرگریس و شون[9]، 1978 و جلینک[10]، 1979» (قربانی­زاده، 1387).

گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می­توان در پیشینه­ی موضوع تحقیق تا دهه­ی 1960 پی­گیری کرد اما تا دهه­ی 1980 شرکت­های محدودی به شناخت قدرت بالقوه­ی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. در دهه­ی 1980، شرکت شل[11] با در نظر گرفتن یادگیری سازمانی در برنامه­ریزی استراتژیک اقدام کرد.

ظرفیت یادگیری سازمانی

کار گروهی و ارتباطات جامع و گسترده، به عنوان عوامل حیاتی در ایجاد شرکت، پاسخگو و موفق تلقی می­شده ­است. شرکت شل، 12 ماه جهت کسب تجربه در زمینه­ی گروه­های کاری و مفاهیم ضمنی یادگیری سازمانی، تلاش کرد. این شرکت دریافت که یادگیری سازمانی در واقع هم برای برنامه­ریزی استراتژیک و نیز موفقیت شرکت ارزشمند ­است. این امر شرکت را طی یک یا دو سال در مقایسه با رقبایش، برای کسب برتری و سود، توانمند کرده بود (مارکوارت، 1385). ا

گرچه فعالیت‌های تحقیقاتی در دهه­ی 1980 نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه­ی 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش­های مختلف رشته­ی مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت­الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمانهای یادگیرنده قرار گرفت (قربانی­زاده، 1387).

[1] . Cunningham, Dawes & Bennett

[2] . Singer

[3] . Weggeman

[4] .Bolhuis & Simons

[5] . Sprenger, Poell & Boot

[6] . Dawes

[7] . Bayraktaroglu & Kutaniz

[8] . Argyris

[9] . Schon

[10] . Jelinek

[11] .Shell company

ظرفیت یادگیری سازمانی

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/