ادبیات و پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان پارکر

ادبیات و پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان پارکر

مقدمه عملکرد کارکنان

عملکرد کارکنان: سازمان ها بايد از طريق كاركنان به اهداف گروهي برسند، لذا نحوه ي انجام كار كاركنان در تحقق اهداف موثر مي باشد. در نتيجه، بازبيني و شناسايي نحوه‌ي انجام كار نيروي انساني و توسعه ي برنامه هاي لازم براي بهبود عملكرد، يك قسمت مهم از فعاليت هاي مديريت سازمان است. اين مهم از طريق فرآيند ارزيابي عملكرد نيروي انساني صورت مي گيرد.(زارعي متين، 1379، ص 151) ارزيابي عملكرد، يكي از رويكردهاي مهم مديران براي دستيابي به موفقيت است تغييرات سريع محيطي، تشديد فضاي رقابتي، افزايش روز افزون انتظارات جامعه و… نياز به مديريت ارزيابي عملكرد را اجتناب ناپذير كرده است.( يد اللهي فارسي، 1384ف ص13)

نمونه ای از پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان پارکر:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

عملكرد کارکنان

از عملكرد تعاريف مختلفي ارائه شده است، َآنچه در تمامي اين تعاريف مشترك است، نحوه ي انجام وظايف و مسئوليت هاي محوله مي باشد. در بعضي تعاريف عملكرد نيروي انساني را بهره وري اطلاق كرده انداما بايد توجه داشت عملكرد در وراي مفهوم خروجي يا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهاي در ارتباط با شغل كه افراد از خود نشاني مي دهند.(گريقين،1380، ص132)

توافق كلي وجود دارد كه مفهوم عملكرد، به طريقي با فرآيند استراتژي سازماني در ارتباط مي باشد، اما در مورد معني دقيق آن، آشفتگي و سردرگمي وجود دارد. ديكشنري آكسفورد، عملكرد را به دو روش تعريف مي كند؛

فرآيند يا طريقه عمل كردن

2- يك اقدام يا موفقيت قابل توجه و مهم

دنياي كلمات، اين مفاهيم عملكرد، احتمالاً هم به معني روشي كه كسب و كار اداره مي شود و هم به معني يك پيامد موفقيت آميز، درك مي شود. مديران بايد هر دو تفسير را در نظر بگيرند، زيرا هم فرآيند ها و هم نتايج، موفقيت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند.(lngram , 1996 , p5)

بر اساس نظر Walker و Stottt، مي توان عملكرد را به وسيله سه فاكتور زير، مشخص نمود:

توانايي

محيط كاري

انگيزش

اين ارتباط در نمودار2-1 نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)

نمودار2-1: ابعاد عملكرد بر اساس نظر Walker و Stott

(Bamber el al , 2001 , P124)

بر اساس نظر صاحب نظران ديگر، مي توان متغيرهاي ديگري را به اين معادله وارد كرد. طبق نظر هرسي و بلانچارد مي توان عملكرد را تابعي از عوامل، توانايي و آمادگي، وضوح با درك نقش، حمايت سازماني، انگيزش با تمايل، بازخورد عملكرد، اعتبار، سازگاري محيطي دانست، كه در نمودار2-2 نشان داده شده است. (رضائيان، 1386، ص 419):

نمودار 2-2: ابعاد عملكرد از نظر هرسي و بلا نچارد

(رضائيان، 1386، ص 419)

هرسي^[1] و گلداسميت، مدل ACHIEVE را به منظور مديريت عملكرد و اثر بخش طرح ريزي كردند و هفت متغير عملكرد رابه شرح ذيل در نظر گرفتند:

 توانايي^[2]

اصطلاح توانايي به دانش و مهارت هاي پيروان گفته مي شود( البته توانايي در به انجام رساندن توفيق آميز يك تككليف). لازم است به ياد داشته باشيم كه شايستگي افراد عموميت ندارد. از اجراي كليدي اينها هستند؛ دانش مربوط به تكليف (كارآموزي رسمي و غيررسمي كه كامل كردن تكليف را تسهيل مي بخشد)، تجربه ي مربوط به تكليف (تجربه ي كاري قبلي كه به تكميل توفيق آميز تكليف كمك مي كند) و قابليت هاي مربوط به تكليف(توانايي بالقوه و يا صفات مميزه اي كه اتمام توفيق آميز كار را تقويت مي كند). در تحليل عملكرد بايد پرسيده شود: آيا اين شخص دانش و مهارت هاي لازم را براي تكميل كردن توفيق آميز اين تكليف دارد، يا خير 9(بلانچارد و هرسي، 1378، صص425-424)

انگيزه^[3]

اين يك واقعيت است كه برخي از افراد نسبت به ديگران تلاش بيشتري مي كنند. نتيجه اين مي شود كه در سازمان، اين گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتري ارائه نمايند. بدين دليل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانايي وي بستگي ندارد، بلكه انگيزش هم در اين فرآيند نقشي مهم ايفا مي كند. در موقع انگيزش تمايل به انجام كار است و درگرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد.(رابينز، 1386، ص72)

جهت مشاهده و دانلود  ادبیات و پرسشنامه عملکرد کارکنان استیفنپ کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود فصل چهارم پایان نامه (ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه) کلیک کنید .

محيط^[4] (تناسب محيطي)

عملكرد صرفاً به كنش خصايصي كه در فرد است مربوط نيست، بلكه به سازمان و محيط نيز مربوط مي شود. حتي با وجود داشتن حداكثر انگيزش و همه ي مهارت هاي لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمايت و هدايت سازماني مورد نياز خود را دريافت دارند و كارشان با نيازهاي سازمان و محيط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسي، 1378، ص 423)

عناصر كليبدي عوامل محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آئين نامه هاي دولتي و… دقت به اين مسأله بسيار مهم است، كه اگر مشكل محيطي از قدرت اختيار پيروان خارج باشد ديگر نبايد در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبيهشان كرد.(حقيقي، 1380، ص 187)

4– اعتبار^[5]

مديران بايد بتوانند تصميماتي را كه بر شغل و كار مردم تأثير مي گذارند با دليل و مدرك و توجيه لازم همراه كنند. در تحليل عملكرد، مديران بايد به طور مستمر در مورد اعتبار فعاليت هاي پرسنل نظير تحليل شغل، تقاضاي استخدام، ارزيابي، كارآموزشي، ترفيع و اخراج، بررسي لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسي، 1378، ص 424)

5– ارزيابي^[6]

ارزيابي به بازخورد روزانه عملكرد و مرورهاي گاه به گاه گفته مي شود. روند بازخورد مناسب به پيرو اجازه مي دهد كه پيوسته از چند وچون انجام كار مطلع باشد. زيرا دليل بسياري از مشكلات عملكرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملكرد است.(حقيقي، 1380، ص 187)

[1]-Hersey

[2]-Ability

[3]-Incentive

[4]-Environment

[5]-Validity

[6]-Evaluation

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/

 عملکرد کارکنان