ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی زاپاتیس

ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی زاپاتیس

مقدمه ادبیات درگیری شغلی

یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر درگیری شغلی ارائه شده است.

نمونه ای از پرسشنامه درگیری شغلی زاپاتیس:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

درگیری شغلی

درگیری شغلي صفتی از كاركنان است. سازمان‌ها بنا به اصول و مأموريت‌هاي خويش افرادي را براي تحقق اهداف خود برمي گزينند. سرعت و دقت در دستيابي به اهداف و کارکرد و بهره‌وري هر سازماني، بستگي زيادي به کارکنان وفادار و متعهدي دارد که بين اهداف سازمان و اهداف فردي خويش ارتباط نزديکي احساس نمايند و به شغل خود نيز درگیری داشته باشند. شناخت عوامل و شرايط مؤثر بر تعلق سازماني و درگیری شغلي، مي‌تواند هر سازماني را در بهبود عملکرد و جذب افراد توانمند ياري بخشد (بالفور و اکسلر[1]، 1996). از ديدگاه سازماني درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکنان و افزايش بهره‌وري مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي به شکل مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربۀ با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازمان، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند (اميدي ارجنگي، 1387).

تعاريف درگیری شغلي

مفهوم درگیری شغلي به ميزان اهميتي كه نقش و شغل فرد براي او دارد و از آن براي تعريف و ارزشيابي خود استفاده مي‌كند، تعريف شده است و در واقع كاركن دلبسته به شغل، به عنوان كسي كه شغلش بخش جدايي ناپذير از تعريف خودش است، توصيف مي‌شود (پااولي و همكاران[2]، 1994). بنابراين شغل فرد بايد متناسب با توانايي‌ها و ويژگي‌هاي فرد باشد تا او بتواند با آن ارتباط مبتني بر درگیری برقرار كند. همچنين (كانونگو[3]، 1982)، درگیری شغلي را، به ميزاني كه افراد به طور روانشناختي با شغل كنوني شان شناسايي مي‌شوند، نسبت داد.

درگیری شغلي به يك حالت تعيين هويت روانشناختي با كار برمي گردد يا درجه‌اي كه يك شغل، مركزي براي تعيين هويت يك فرد است. سطح بالاي درگیری شغلي به اين معنا است كه فرد شغل خاصي را به خود نسبت مي‌دهد و آن را معرف خود مي‌داند. هنگامي كه مفاهيمي از قبيل كارسوزي و بيگانگي از كار مطرح شدند، مفهوم درگیری به شغل نيز مطرح گرديد.

ادبیات درگیری شغلی

كانونگو (1982)، مشاهده كرد كه در پيشينه پژوهش‌ها، درگیری به شغل با واژه‌هاي معادل بسيار تعريف شده است، وا‍ژه‌هايي از قبيل علايق مركزي، درگیری به نقش شغلي، عملكرد خود درگيرانه، درگیری شغلي و انگيزش دروني، به مفهوم اين واژه به كار رفته‌اند واغلب محققان، واژه شغل را با واژه كار كه كلي‌تر از شغل مي‌باشد، معادل مي‌دانند. او بيان كرد كه درگیری شغلي يك باور توصيفي است كه به طور همزمان ايجاد شده، در حالي كه درگیری كاري يك باور هنجاري است كه به طور تاريخي ايجاد شده است.

از ديدگاه سازماني، درگیری شغلي به عنوان کليدي براي ايجاد انگيزش کارکن و افزايش بهره وري، مد نظر قرار گرفته شده است. از ديدگاه فردي، درگیری شغلي، به طور مهمي با درگير کردن عميق کارکنان در کارشان و ايجاد تجربه با معنا بودن و کامروايي، به اثر بخشي سازماني، بهره‌وري و روحيه آنان کمک مي‌کند. زماني که افراد توان بالقوه در مشاغل خود را براي ارضاي نيازهاي مهم روانشناختي درک مي‌کنند،

ادامه

به مشاغلشان دلبسته مي‌شوند (مانند نياز به رشد، پيشرفت، معناداري، شناخت و امنيت). درگیری شغلي، به وسيله برانگيختن افراد به اعمال تلاش بيشتر و استفاده از خلاقيتشان براي حل مسائل و آگاهانه کار کردن، عملکرد افراد را افزايش مي‌دهد. افرادي که ويژگي‌هاي شخصيتي معيني دارند (مانند جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تأييد اخلاقي کار)، به احتمال زياد، مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(لین[4]، 2013).

از سوي ديگر عوامل موقعيتي نظير طراحي شغل، جو سازماني و روانشناختي و سبک مديريت همه اثرات مهمي بر درگیری شغلي کارکن دارند. عوامل طراحي شغل (مانند ويژگي‌هاي شغلي)، اثر قوي‌تري بر روي درگیری شغلي افرادي دارند که تمايل بيشتري براي ارضاي نيازهاي روانشناختي سطح بالاتر دارند (براون[5]، 2007).

ساختار درگیری شغلي تا حدودي شبيه به ساختار تعهد سازماني است، از اين نظر که هر دو مرتبط به تعيين هويت کارمندان با تجربه کاريشان هستند. با اين وجود، چون درگیری شغلي به طور دقيق تري، مربوط به تعيين هويت کارمند با فعاليت‌هاي کاري بي واسطه اش است و روي يک شغل خاص تمرکز دارد، با سازه تهعد سازماني که وابستگي فرد به سازمان است و نگرشي در جهت سازمان مي‌باشد، تفاوت دارد . از طرفي ممکن است فرد به شدت به شغلش دلبسته باشد، اما به سازمان خود متعهد نباشد و برعکس(براون، 2007).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه درگیری شغلی کانونگو (JIQ) کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود فصل چهارم پایان نامه SPSS و LISREL (الگوی علّی احساس عدالت سازمانی با درگیری شغلی) کلیک کنید .

ادامه تغاریف

پژوهشگران درگيري کاري را با مفهوم درگیری شغلي مرتبط دانستند. اما آنها بيان کردند که درگيري کاري ممکن است به عنوان يک پيش بين درگیری شغلي باشد، به اين صورت که افرادي که به شدت در نقش کاري شان درگيري دارند، به تعيين هويت يابي نقش شان مي‌پردازند. همچنین پژوهش های مرتبط نشان دادند که درگيري کاري، درگیری شغلي و تعهد سازماني، به طور تجربي مفاهيم متمايز از هم هستند.

بنابراين هر کدام از آنها جنبه‌هاي متفاوتي از وابستگي کاري را نشان مي‌دهند. از نظر آنان کارکناني که به شغل خود دلبسته نباشند، به عنوان کسي عمل مي‌کنند که بيرون از شغل خودشان، زندگي مي‌کنند و هويتشان به وسيله نوع کارشان يا کيفيت آن مشخص نمي‌شود.

اکثر نظريه پردازان فرض کرده‌اند که کارکنان به شدت دلبسته به شغل، تلاش اساسي و آشکاري را در جهت کسب اهداف سازمان انجام مي‌دهند و به احتمال کمتري شغل خود را ترک مي‌کنند. در مقابل فرض شده است کارکناني که درگیری شغلي کمتري دارند، به احتمال زياد، سازمان را ترک مي‌کنند و يا از تلاش براي شغل خود دست مي‌کشند و يا انرژي خود را صرف تکاليف بيرون از حيطه کاري خود مي‌کنند و يا در فعاليت‌هاي متنوع و نا مربوط ضمن خدمت درگير مي‌شوند (خبازان، 1385).

مفهوم ها

در دهه اخير مفهوم درگيري شغلي مورد توجه بسياري از متخصصان حوزه روانشناسي صنعتي و سازماني و مديريت بوده است. ارتباط اين متغير با بازده هاي سازماني نظير ترك خدمت، رضايت شغلي، بهره وري  سبب شده است كه پژوهش هايي در خصوص پيشايند ها و پسايند هاي آن انجام شود. هر چه درگيري شغلي در يك سازمان بالا باشد اثر بخشي آن سازمان نيز بيشتر مي شود(مارشال[6] و همکاران، 2004).

انرژي و انگيزه كارمند با حس كارآمديش نسبت مستقيم دارد، يعني اگر كارمندي احساس كارآمدي نكند انگيزه او كاسته مي شود. هر شخصي در زندگي كاري، نقشي را بر عهده دارد و هر چه اين نقش را كارآمدتر ايفا كند تعهد كاري او بيشتر مي شود. در حيطه كاري انرژي مثبت و انگيزه از طرف مديران به سمت كاركنان ساطع مي شود و با بالا رفتن انگيزه كاركنان درگيري شغلي آنها نيز بيشتر مي شود. پژوهشگران حوزه ی مدیریت، آگاهی فزاینده­ای درباره­ی وجود تفاوت­ها در رشد نگرش­های کارکنان درباره­ی کار و رفتارها­ی مرتبط با این نگرش کسب کرده­اند. درگیری شغلی یکی از نگرش­های مرتبط با کار است که به­عنوان یک واکنش روان­شناختی فرد به کار و مسئولیت مرتبط با آن تعریف شده است (ميرهاشمی و حنیفی، 1390).

درگیری شغلی

همانندسازی روانشناختی فرد با شغلش درگیری شغلی نام دارد. فردی که درجه­ی بالایی از درگیری شغلی دارد، شغلش را در مرکز علاقه­اش قرار می دهد. عبارت مشهور «من با شغلم زندگی می کنم، می خورم و نفس می کشم» مبین فرد دارای درگیری شغلی بالا است. فرد با درگیری شغلی پایین در بطن زندگی­اش، چیزهای دیگری را به عوض شغلش مهم می داند (یاسمی نژاد و همکاران، 1390).

درگیری شغلی درجه اهمیت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در ان خودانگاره و یا عزت نفس فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می­باشد و درجه­ای که فرد به صورت فعال در کارش شرکت می­جوید و تصویری از مشارکت فعال یک فرد در کارش را نمایان می­سازد(ویکراماسینگ و ویکراماسینگ[7] ، 2011). اتكينسون و ليتوين[8](1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می­دانند که تحت تأثیر وضعیت موجود در محیط کار قرار نمی­گیرد.

بر مبنای این نظریۀ درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر بپذیرد، اما در عین حال نمی­توان اهمیت و نقش زمینه­ها و استعدادهای فردی که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله­های شغلی قرار نمی­گیرند را نادیده گرفت. عسگری و پورتراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به درگیری شغلی تعبیر می­کند و این متغیر را میزان همانندسازی کارکنان با  شغلشان تعریف می­کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمانی، کمک می­کند.

[1] Balfour & Wechsler

[2] Paouli et al

[3] Kanungo

[4] . Lin

[5] . Brown

[6] . Marshall

[7]  Wickramasinghe  &Wickramasinghe

3.Attkinson and Litwin

ادبیات درگیری شغلی

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/