ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی موتوویدلو و ون اسکاتر

ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی موتوویدلو و ون اسکاتر

تعریف عملکرد شغلی

تعریف عملکرد شغلی: یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر ارائه شده است. در ادامه می خواهیم توضیحاتی درباره عملکرد سازمانی ارائه بدهیم .

نمونه ای از پرسشنامه عملکرد شغلی موتوویدلو و ون اسکاتر:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

عوامل مؤثر در عملکرد شغلی

توانایی و انگیزش: مارچانت[1] (2000)، دو عامل توانایی و انگیزش را در عملکرد شغلی مؤثر می داند وی بیان می کند که جهت توان‌مند کردن افراد می بایستی آن‌ها را آموزش داد و برای برانگیختن آن‌ها باید از عوامل انگیزشی استفاده کرد، در واقع دو عامل انگیزشی و آموزشی در عملکرد شغلی افراد از دید وی نقش تعیین‌کننده دارند (رضوان‌فر و رضایی، 1386).

انسان‌ها انگیزه‌های جسمانی، روانی و اجتماعی گوناگونی دارد که میزان فعالیت آن‌ها را کنترل می کند و در حد امکان ارضای این انگیزه ها، از کار و فعالیت خود احساس خشنودی می کنند. صرف نظر از غذا و مسکن، انسان‌ها به دنبال انگیزه هایی از قبیل احساس موفقیت، احساس مسئولیت، جلب احترام و محبت متقابل با دیگران و تلاش برای خود شکوفایی هستند. به نظر هرزبرگ[2]

احساس رضایت مندی از نوع کار و حرفه و این که شخص خود را در حال پیشرفت بداند و احساس خود شکوفایی مهم ترین عامل علاقه‌مندی به شغل است و میزان درآمد و محیط روانی کار از این لحاظ در درجه دوم اهمیت قرار دارد (حجازی و اروانی، 1381).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی بونتیس وسرنکو کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی پارتسون کلیک کنید .

ادامه تعریف عملکرد شغلی

یکی از مسائلی که پیوسته که نظر دانشمندان را به خود جلب کرده است انطباق محیط و الگوهای محیطی با ویژگی‌های شخصیتی افراد است که خرسندی و ارضاء نیاز درونی فرد را به همراه دارد و زمینه‌های پیشرفت در فعالیت‌های شغلی و اجتماعی فرد را نیز فراهم می نماید. هالند[3] (1973) نظریه خود را در زمینه شغل و شخصیت چنین بیان می دارد که اگر ما الگوی شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت.

این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ[4]، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).

سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:

1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).
3. تغییر شغل
4. محرومیت شغلی
5. محیط فیزیکی سر و صدا و …(سلطانی، 1384).

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی آنگ و کیم کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی آشیل و همکاران کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه عملکرد شغلی کلیک کنید .

آگاهي از نتايج انجام كار

آگاهي از نتايج كار به طور مستقيم و به واسطه ميزان بازخوردي كه فرد در حين انجام كارش دريافت مي‌نمايد، تحت تأثير قرار مي‌گيرد. منظور از بازخورد شغلي، ميزان اطلاعات مستقيم و روشني است كه شغل در مورد اثر بخشي عملكرد فرد در ارتباط با انجام كارش در اختيار او قرار مي‌دهد. لازم به ذكر است كه در رابطه با اين نوع بازخورد تأكيد بيشتر بر روي اطلاعاتي است كه فرد مستقيماً از شغلش دريافت مي‌نمايد.

همانند زماني كه يك تعميركار تلويزيون پس از تعمير تلويزيون آن را روشن مي‌كند تا ببيند كه آيا كار مي‌كند يا خير. يا زماني كه عامل فروش بواسطه رابطه با مشتري از او در ارتباط با نوع و كيفيت كالاي فروش رفته اطلاعاتي كسب مي‌نمايد يا هنگامي ‌كه يك پزشك پس از معالجه بيمارش، در مي‌يابد كه او بهبود يافته است.

در هريك از موارد فوق، آگاهي از نتايج به جاي اينكه توسط ساير افراد نظير همكاران يا سرپرست، حاصل گردد، به‌واسطة‌ انجام خودِ كار امكان پذير مي‌گردد. به‌عبارتي علي‌رغم اين‌كه دومين نوع بازخورد كه بازخورد ناشي از همكاران يا سرپرست مي‌باشد، مي‌تواند در راستاي آگاهي كارگر از نتايج كارش مثمر ثمر باشد، با اين وجود تأكيد روي مكانيزم‌هاي بازخوردي است كه براي خود شغل طرّاحي گرديده اند (دهقان مروست، 1378).

جهت مشاهده و دانلود پروژه آماده داده های spss همراه با تحلیل (بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سواد فرهنگی فناوری بر عملکرد شغلی) کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود فصل چهارم پایان نامه SPSS (بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سواد فرهنگی فناوری بر عملکرد شغلی معلمان دوره ابتدایی) کلیک کنید .

جهت مشاهده و دانلود فصل چهارم پایان نامه lisrel و spss (تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی با تاکید بر رضایت شغلی) کلیک کنید .

[1] Marchant

[2] Herzberg

[3] Halend

[4] Kinzberg

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/