ادبیات و پرسشنامه توانمند سازی شناختی اسپریتزر

ادبیات و پرسشنامه توانمند سازی شناختی اسپریتزر

مقدمه توانمندسازی شناختی

توانمند سازی شناختی یکی از مهم‌ترین بخش‌های هر پژوهش مبانی نظری تحقیق و بررسی سابقه تحقیقاتی موضوع می‌باشد. این بخش از تحقیق تحقیق در رابطه با ادبیات و پیشینه­ی تحقیق می باشد. در واقع محقق در این بخش مبانی نظری و عملیاتی پژوهش را مورد بررسی قرار می دهد تا در این رهگذر با آگاهی کامل از مبانی علمی پژوهش و آن چه در این باره انجام شده است تمامی جوانب موضوع را مطالعه نماید. از این رو در این بخش مباحثی در رابطه با متغیر توانمندسازي ارائه شده است.

نمونه ای از پرسشنامه توانمند سازی شناختی اسپریتزر:

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پرسشنامه در ارتباط با علوم انسانی کلیک کنید .

توانمند سازی شناختی

توانمندسازي: با تفويض کارهاي عادي و سپردن مسئوليت به کارکنان، استفاده از روشهاي اصلاحي، گروههاي ميان وظيفه‌اي، بهبود فرايند و گروههاي کاري خودگردان، تخصيص منابع، دانش لازم و آموزشهاي مربوطه، پاداش، تلاش براي بهبود و موفقيت، مشاوره و نقش مربي براي کارکنان، حذف موانع موجود بر سر راه عملکردهاي برجسته و عالي.

ارزيابي: شامل بررسي نظرات کارکنان و مشتريان، به کارگيري کيفيت، ابزارهاي سنجش بهره‌وري و خدمت‌رساني، ابزارهاي آماري سنجش فرايندهاي توليد و الگوبرداري بهينه از سازمان هاي برتر و موفق.

شريک‌سازي: شامل شناسايي و از بين بردن خلأ عملکرد از طريق تعامل و کار با مشتريان، تأمين کنندگان، اتحاديه کارگري، مراکز آموزشي، ساير بخش‌هاي دولتي و بنيانهاي اجتماعي به منظور حل مسائل زيست محيطي يا ساير موضوع هاست(شلتون،2012).

مديريت کيفيت جامع اين نکته را روشن ساخت که اصول مديريت سنتي، يعني برنامه‌ريزي، سازماندهي، نظارت و کنترل به سمت رويکردهاي هدايت، توانمندسازي، ارزيابي، همکاري و شراکت تغيير مي‌يابد.براي اينکه رويکردهاي جديد مديريت فراموش نشود از ترکيب حروف اوليه آن ها LEAP به وجود مي‌آيد که نشان دهنده سبک مديريت جديد است (آقايار، 1389: 41).

امروزه برای غلبه بر پیچیدگی وشتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن روبرومی شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صاحب قدرت کرد. درواقع توانمندسازی نیروی انسانی یکی از سبک های جدید مدیریت محسوب می شود که با اجرای آن مزایایی زیادی نصیب سازمان می شود.

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهوس کلیک کنید .

مراحل توانمندسازي

براي توانمندسازي نيروي انساني مراحلي وجود دارد که عبارتند از: (باون ولاولر[1]،2013).

مرحله تسلط: يک مدير، هنگامي مي‌تواند افرادي را که در حيطه نظارتش هستند توانمند سازد که خودش بر آن نيروها اشراف کامل داشته باشد. در اين مرحله مدير به دليل اقتداري که دارد، تصميم مي‌گيرد و کارکنان تصميم‌هاي او را به مرحله اجرا در مي‌آورند، تا از اين راه به توانايي هاي آنان افزوده شود.

مرحله مشورت: هدف اين مرحله، اين است که افراد ياد بگيرند. در اين مرحله، مدير با کارکنان مشورت مي‌کند و حتي در مواردي که مي‌داند کارکنان اشتباه مي‌کنند با آن ها موافقت مي‌کند تا در عمل با مشکلات برخورد کند.

مرحله مشارکت: در اين مرحله تصميم‌ها به طور مشترک گرفته مي‌شود.

مرحله تفويض اختيار: در اين مرحله به افراد اختيار داده مي‌شود که تصميم بگيرند.

 توانمند سازی شناختی

تواناسازي کارکنان يکي از الزامات سازمان هاي کنوني است. جهت تواناسازي افراد در سازمان به طور کلي گام هاي زير بايد برداشت شود:

گام اول: تحول ساختار سازمان از حالت سنتي به حالت ارگانيک و پويا، تا بستر و زمينه بروز توانايي افراد در سازمان براي آنان آماده گردد و افراد بتوانند پتانسيل‌هاي واقعي مثل خلاقيت و شايستگي را از خود نشان داده و به مرحله اجرا در آورند.

گام دوم: جهت تواناسازي در سازمان، فرهنگ سازماني بايد تغيير نمايد تا افراد ياد بگيرند که بصورت مشارکتي در تصميم‌گيري ها و اجراي عمليات اقدام نموده و مسئوليت بيشتري از خود در قبال وظايف محوله نشان دهند.

گام سوم: رهنمودهاي لازم جهت تواناسازي مديران و کارکنان را مدنظر قرار داده و جهت اجراي اين مقوله بايد کليه افراد سازمان اعم از مديران و کارکنان آموزش هاي لازم را کسب نمايند.

گام چهارم: موانع توانمندسازي در سازمان شناسايي شده و تدابير و راهکارهاي مقابله با آن ها اتخاذ گردد .

سطوح توانمندسازي

توانمندسازي در سه سطح فردي (نگرش ها) گروهي (روابط بين گروه ها) و ساختار سازماني عمل مي‌کند. (کارگر،144:1390).

الف- نگرش ها

مقدمه و شروع رفتار، نگرش است، ابتدا نگرش است که شکل مي‌گيرد و اين نگرش با شرايطي به رفتار منجر مي‌شود. توانمندسازي سه تغيير اساسي در نگرش افراد سازمان ايجاد مي‌کند:

تغيير در روش: هر گروه کاري علاوه بر رسيدن به هدف خود، بايد چگونگي دستيابي به آن را نيز در نظر داشته باشد.

تغيير در مسئوليت: در گروه کاري توانمند، هر شخصي از مسئوليتي برخوردار است که قبلاً متعلق به رهبر بود.

تغيير در يادگيري: سازمان سنتي، بطور واکنشي عمل مي‌کرد در صورتي که در سازمان توانمند، افراد به احترام کارها، جستجو و حل مشکلات خطرپذيري، ابراز نظريات و همکاري تمايل دارند.

ب- روابط گروهي

در سازمانهاي توانمند، روابط پويا جايگزين قيد و بندهاي دست و پا گير مي‌شود؛ عزم و قصد مشترک وجود دارد؛ افراد از توانمندي خود براي بهره‌گيري از استعداد تمام اعضاي گروه استفاده مي‌کنند؛ از مناسبات و ارتباطات بطور ثمربخش استفاده مي‌کنند؛ اعضاي آن، قدر يکديگر را مي‌دانند و تلاشها را پاس مي‌دارند؛ با ديگران در چارچوب سازمان همکاري مي‌کنند؛ منافع سازمان را بر منافع خود ترجيح مي‌دهند (کارگر، 1390: 146).

ج- ساختار سازماني

ساختار سازمان سنتي از شکل هرم برخوردار است در حالي که سازمان نو و توانمند، ساختاري شبيه به دايره يا شبکه دارد. مشخصات اين دو ساختار در جدول (2-2) آمده است.

[1]-Bowen& Lawler

منبع پرسشنامه لاتین روانشناسی : https://ppc.sas.upenn.edu/

 توانمند سازی شناختی